Cuando la Diversidad convierte. Innovación e Inteligencia colaborativa para la 4ª revolución industrial.

Creo que todos tenemos recetas en nuestras vidas que tienen emociones unidas a ellas (Dan Milton Rooney)

Diversidad e innovación. Dos términos que mezclados hacen un cóctel de lo más efectivo.

Diversidad (del latín Diversitas): Diferencia, variedad, abundancia de cosas distintas o desiguales. También aplicable a las personas.

Innovación (del latín Innovatio): Crear algo nuevo. Un término tan antiguo y sin embargo tan novedoso y presente en el sector empresarial y laboral actual. Ahora más que nunca con la llegada de la 4ª revolución industrial, estamos obligados a tenerla aún más en cuenta.

Corren ríos de tinta sobre la aplicación real de estos dos términos en todos los sectores, sobre todo en los que tienen que ver con las nuevas tecnologías y con la transformación digital.

La 4ª revolución industrial ha llegado para quedarse y muchos son los augurios sobre si todo lo que conlleva será capaz de implementarse de un modo eficiente en las organizaciones, de forma que realmente sirva a los objetivos que se pretenden.

En este puzzle de factores digitales y recursos a tener en cuenta, no podemos olvidar el mas importante: el factor humano. Sin el cual no sería posible, eso lo sabemos. Pero

¿Existen reglas para que estos dos recursos trabajen en equipo de la manera más eficiente?. Y si las hay ¿son mejorables?.

En mi opinión todo es siempre mejorable, y los sistemas de trabajo también. Vivimos en un momento en el que la diversidad generacional forma parte de nuestro entorno laboral. Tenerla en cuenta no solo es necesario, sino imprescindible.

En un mundo en el que la esperanza de vida es cada vez mayor y por lo tanto la vida laboral también, parece obvio que integrar es una de las piezas claves para producir e innovar, los dos factores más “cotizados” en cualquier empresa de mayor o menor tamaño. Esto pasa por la disrupción, por

Dejar de hacer lo que siempre hacemos cuando avanzar lo requiere.

Dan Milton Rooney fue propietario y presidente de uno de los equipos más populares del fútbol americano, los Pittsburgh Steelers, así como embajador de EEUU en Irlanda. Pero si por algo más que por esos dos motivos, ya suficientemente relevantes, fue conocido, es por ser el impulsor de la llamada regla de Rooney.

Esta regla, que Rooney creó dentro del entorno deportivo en el que trabajaba, dice que para las vacantes del equipo y para las de entrenadores, se entrevistara al menos a un candidato que formara parte de una minoría racial.

Supongo que su experiencia e intuición le llevó considerar que aplicar esta idea iba a dar buenos resultados tanto para el equipo como para los candidatos, y lo cierto es que así fue.

En mi opinión la relevancia de esta “receta” consiste en su aplicación a cualquier colectivo en el mercado laboral. Imagino la emoción de Rooney al comprobar que su apuesta por la diversidad llegó a convertirse en un modo de hacer que distinguió a su equipo.

Esto no obligaba a contratar a estos candidatos, pero sí que supuso una punta de lanza para despertar conciencias. El hecho de que un porcentaje de personas de esas características fuera entrevistada de una manera regular, comenzó a implicar cada vez más en esta premisa a las personas encargadas de la selección de estos candidatos. Les dio visibilidad. Y consecuentemente, tuvieron más oportunidades.

La “receta de Rooney” contiene muchas cosas interesantes:
  • Una “apertura de mente” en los sistemas de selección de personal. Si queremos innovar este es un primer paso. Ser disruptivo es la clave para crecer.
  • Una oportunidad para visibilizar el talento, sea junior, senior o cualquier otro. Su propuesta de valor está ahí y busca oportunidades para brillar.
  • Las organizaciones que la implementan también se benefician: consiguen atraer la atención sobre su compromiso con la diversidad, y su apuesta por la responsabilidad social corporativa las hace más visibles.
  • El employer branding de la organización se ve reforzado. Si quieres los mejores embajadores de marca, este es un punto a tener en cuenta.
  • Es una oportunidad para fidelizar a emplead@s teniendo en cuenta el employee branding, la experiencia de la persona que ha sido descubierta mediante este sistema y que es productiva y por lo tanto, deseada.

Hace unos días he leído sobre inteligencia colectiva y colaborativa y cómo se puede sacar el mejor partido en las organizaciones cuando se tienen en cuenta nuevas maneras de aportar modos de hacer diferentes cuando esto supone un avance, independientemente de quién provenga la idea.

Se trata de pensar juntos, directivos, empleados, incluso clientes y proveedores, a través de la creación de una estructura que lo permita.

En este entorno laboral que ya se está forjando tendremos que adaptarnos a nuevos modos de trabajar. Expertos en estos asuntos lo afirman a diario

No tener disposición a adaptarnos juega en nuestra contra.

Hay más a descubrir desde el momento en que se pone en práctica. Como todo, a medida que se avanza en compromiso, este crece y se reafirman los sistemas de trabajo que dan buenos resultados. Si bien es cierto que para llegar a esto hay que apostar y aplicar.

Para completar esta reflexión te animo a que leas todos los enlaces anteriores insertados en el texto.

Y tú ¿que piensas sobre lo que has leído?. Te animo a dejar tu propia reflexión en comentarios.

Foto de Negocios creado por rawpixel.com – www.freepik.es

¡Gracias por leer y compartir!.

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